No Web Summit 2025, uma talk chamou a atenção de todos os que tentam contratar ou ser contratados.
Em “Solving Today’s Matchmaking Crisis”, Wouter Durville, cofundador da TestGorilla, lançou uma provocação:
“Temos escassez de talento e, ao mesmo tempo, candidatos frustrados. Como é possível?”
A resposta, segundo Durville, é simples e incómoda: continuamos a recrutar como se estivéssemos em 1998, ignorando que a inteligência artificial já transformou a forma de programar, vender, fazer marketing e operar. Enquanto as empresas evoluem tecnologicamente, os seus processos de contratação continuam desatualizados — baseados em CVs e entrevistas pouco estruturadas.
O resultado? Más contratações, equipas desalinhadas e um fosso crescente entre quem domina a IA e quem ainda tenta perceber o que é um prompt.
O paradoxo do mercado de trabalho: todos procuram, ninguém encontra
Os números partilhados por Durville resumem a crise:
- 63% dos empregadores dizem que é cada vez mais difícil encontrar talento.
- 70% dos candidatos afirmam que é igualmente difícil conseguir um bom emprego.
Não é falta de talento — é um desencontro entre competências e critérios.
O que as empresas pedem e o que os candidatos demonstram raramente se cruzam.
A solução? Contratar por competências, não por currículos.
Quando as organizações valorizam o que as pessoas sabem fazer, e não onde estudaram ou quantos anos têm de experiência, a performance sobe, a coesão aumenta e a retenção melhora.
É uma mudança cultural — da aparência para a substância.
Por que o recrutamento tradicional falha
Grande parte das equipas de RH ainda segue um playbook dos anos 90, centrado em CVs e entrevistas subjetivas.
O problema é que 87% dos recrutadores admitem que o CV já não é um filtro eficaz.
Um exemplo partilhado no palco ilustra bem o desencontro:
Uma fundadora passou o verão a entrevistar mais de 30 candidatos para Head of Marketing numa empresa de IA. Acabou por contratar alguém que “nada sabia de IA” — e que, naturalmente, nunca conseguiu elevar a produtividade da equipa. Durante o processo, ninguém avaliou competências de IA. Um erro evitável.
A nova linha divisória dentro das empresas: quem domina IA e quem não domina
Dados internos da TestGorilla mostram uma realidade clara:
- O top 25% dos seus colaboradores usa ferramentas de IA diariamente e multiplica a produtividade.
- O bottom 45% luta para acompanhar — falta curiosidade, prática e compreensão das limitações.
Surge assim a chamada “sopa de IA”: outputs plausíveis, mas rasos — textos, ideias ou análises que parecem boas à primeira vista, mas falham em profundidade e rigor.
E há um dado alarmante:
93% dos candidatos dizem nunca ter sido questionados sobre competências de IA nas entrevistas.
Ou seja, as empresas que mais precisam de talento “AI-first” nem o estão a identificar.
Ao mesmo tempo, a IA está a dificultar o screening: os pipelines estão cheios de CVs e cartas de apresentação polidas por ChatGPT.
Mais volume, menos discernimento.
Cinco pilares para identificar talento “AI-first”
Wouter Durville defende que o recrutamento moderno precisa de cinco novos critérios. E todos giram em torno da relação com a IA:
1. Fluência e literacia em IA
Saber o que usar, quando usar e com que riscos. Os melhores candidatos entendem o ecossistema de ferramentas e modelos relevantes para a sua função e sabem lidar com privacidade, viés e fiabilidade.
2. Aprendizagem e agilidade digital
Mais importante do que o que alguém sabe hoje é a rapidez com que aprende amanhã. As ferramentas mudam mensalmente; a agilidade vale mais do que a especialização estática.
3. Pensamento sistémico e resolução de problemas
Em vez de usar IA como truque isolado, os melhores profissionais pensam de forma holística: integram dados, pessoas, processos e segurança. Criam fluxos completos, não remendos.
4. Uso responsável e ético da IA
Privacidade, transparência e segurança de dados são competências técnicas e morais.
Sem ética, não há confiança — e sem confiança, não há marca.
5. Colaboração humano–IA
A produtividade não vem da automação, mas da cooperação inteligente com a máquina.
Prompting forte, feedback iterativo e clareza nos outputs são as novas soft skills.
Como a TestGorilla está a aplicar isto na prática
A plataforma criada por Durville ajuda empresas a avaliar competências reais em escala, através de dados, e não de impressões. O seu modelo combina três pilares:
- Sourcing baseado em competências: uma base de dados de 2 milhões de candidatos testados permite filtrar talento “AI-first” em vez de adivinhar a partir de CVs.
- Entrevistas automatizadas e validadas por IA: conduzidas por avatares humanoides, estandardizam a qualidade da primeira fase e garantem igualdade de oportunidades.
- Testes de competências profundos e amplos: mais de 350 avaliações cobrem software, ferramentas específicas de IA e competências de colaboração — reduzindo o viés e melhorando a precisão.
O resultado?
Menos tempo perdido, melhores contratações e equipas mais alinhadas com o futuro.
Descobre mais em testgorilla.com
Recomendações práticas para líderes e recrutadores
- Mude de “CV-first” para “skills-first”.
Valide competências em IA, agilidade de aprendizagem e pensamento sistémico desde o início. - Redesenhe entrevistas e testes práticos.
Avalie resolução de problemas com IA aplicada, não apenas discurso teórico. - Invista em requalificação e literacia digital.
O fosso de performance entre quem domina IA e quem não domina está a alargar. E contratar talento “AI-first” agora é a melhor forma de se preparar para o futuro.
Conclusão
A crise de contratação não é falta de talento — é falta de atualização. A inteligência artificial está a transformar tudo, menos a forma como contratamos. Mas isso está a mudar.
À medida que as empresas aprendem a medir competências reais, ética e adaptabilidade, o recrutamento torna-se finalmente o que sempre deveria ter sido: um processo humano, inteligente e justo.
Mas, enquanto isso não acontece, temos de nos adaptar à realidade e aprender a fazer CVs ATS-friendly e optimizados para as vagas, a preparar-nos para entrevistas e a dar aquele “extra mile” para nos destacarmos de milhares de candidatos — sem esquecer o networking!
